İşten çıkarken attığınız imza size maliyete neden olabilir.

İkale sözleşmesi, işçi ve işveren arasında, karşılıklı bir anlaşma ile işten çıkarma sürecini ifade eder. Ancak bu sürecin yasal boyutlarını ve muhtemel sonuçlarını dikkatle değerlendirmek oldukça hayati öneme sahiptir. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, anlaşmalı işten çıkarma hakkında bilinmesi gereken kritik detayları paylaştı.

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 ay görev yapan bir işçi, işten çıkarılma durumunda işe iade davası açabilir. Ancak işveren, işçiyi işe iade davası açmaktan alıkoymak amacıyla iş sözleşmesini karşılıklı bir anlaşma ile sonlandırmayı tercih edebilir.

Böyle bir durum “ikale sözleşmesi” olarak tanımlanır. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için belirli kuralların yerine getirilmesi gerekmektedir. Bu konuda Yargıtay kararları önemli bir rehberlik sağlamaktadır.

İŞÇİ VE İŞVEREN YAZILI ANLAŞMA YAPMALIDIR

İkale sözleşmesi, yalnızca işçi ve işveren arasında yazılı bir anlaşma yapılması durumunda geçerlilik kazanır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11 Kasım 2019 tarihinde verdiği bir kararda, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlanabilmesi için bir tarafın yazılı bir teklif sunması gerektiğini belirtmiştir. Diğer tarafın bu teklifi kabul etmesiyle, sözleşme resmen geçerli hale gelir. İşçi ve işveren arasındaki bu mutabakat, yalnızca iş akdinin sona ermesi açısından değil, ayrıca ayrıca ikale sözleşmesi yapmayı gerektirir.

İKALE SÖZLEŞMESİ NASIL OLMALIDIR?

Yargıtay’a göre, ikale sözleşmesi hazırlanırken, teklifin yapıldığı tarafın “makul yarar” sağlaması gerekir. Bu yarar, sözleşmenin niteliğine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Örneğin, işveren, işçiye kıdem tazminatı ve diğer haklarıyla birlikte iş güvencesi tazminatı da sunabilir. Ancak işçi, ikale sözleşmesi ile işten ayrıldığında, işe iade davası açma hakkından feragat eder.

İkale sözleşmesinin işçi tarafından talep edilmesi halinde, işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü taşımayabilir. Bu nedenle, işçi, tazminat hakkı konusunda herhangi bir konuda belirsizlik yaşamamak adına sözleşmenin şartlarını dikkatlice gözden geçirmelidir. Eğer işveren ikale sözleşmesi teklif ediyorsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte ek avantajlar sunulmalıdır.

İkale sözleşmesi ile işten çıkış işlemleri, yasal ayrıntılar açısından dikkatle yürütülmesi gereken bir süreçtir.

İşçi, ikale sözleşmesini imzalarken işsizlik ödeneği alma hakkından feragat ettiğini unutmaması gerekir. İşverenin, işçiye işsizlik ödeneği alma hakkı vermemek amacıyla yanlış bir bildirimde bulunması, ikale sözleşmesinin geçerliliğini sorgulanabilir hale getirebilir.

Bu sebeple, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi durumunda, SGK’ya doğru işten çıkış kodu ile bildirim yapılması hayati bir öneme sahiptir.